هوش مصنوعی (AI) اکنون به طور جدی بخشی از فرآیند استخدام است. برخی از داوطلبان از مدل‌های زبانی بزرگ (LLM) برای نوشتن نامه پوششی و رزومه استفاده می‌کنند، در حالی که کارفرمایان از سیستم‌های هوش مصنوعی اختصاصی مختلف برای ارزیابی داوطلبان استفاده می‌کنند. برآوردهای اخیر نشان داده است که تا ۹۸.۴ درصد پانصد شرکت با درآمد بالا از هوش مصنوعی در فرآیند استخدام استفاده می‌کنند، و یک شرکت با ادغام هوش مصنوعی در فرآیند مصاحبه خود، بیش از یک میلیون دلار در یک سال صرفه‌جویی کرده است. در حالی که این رقم برای شرکت‌های غیر Fortune ۵۰۰ کمتر است، اما همچنان انتظار می‌رود به دلیل صرفه‌جویی بالقوه در زمان و هزینه برای کارفرمایان، تا پایان سال ۲۰۲۵ از ۵۱ درصد به ۶۸ درصد افزایش یابد. با این حال، هنگامی که این سیستم‌ها در مقیاس بزرگ مستقر می‌شوند، می‌توانند انبوهی از سوگیری‌ها را معرفی کنند که به طور بالقوه می‌توانند سالانه بر میلیون‌ها جوینده کار تأثیر بگذارند. با انتخاب بیشتر شرکت‌ها برای استفاده از هوش مصنوعی در غربالگری استخدام، این سیستم‌ها باید با بررسی دقیق‌تری روبرو شوند تا اطمینان حاصل شود که با قوانین ضد تبعیض مطابقت دارند. کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) قوانین مختلفی را اجرا می‌کند که تبعیض علیه کارمندان یا متقاضیان کار را بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت (از جمله هویت جنسیتی، گرایش جنسی و بارداری)، ملیت، سن (۴۰ سال یا بیشتر)، معلولیت یا اطلاعات ژنتیکی غیرقانونی می‌کند. طبق دستورالعمل منتشر شده توسط EEOC در سال ۲۰۲۲، استفاده از سیستم‌های هوش مصنوعی مسئولیت کارفرمایان را در تضمین اینکه رویه‌های انتخاب آنها تبعیض‌آمیز نیستند، چه به طور عمدی و چه غیرعمدی، تغییر نمی‌دهد. در حالی که این دستورالعمل پس از به قدرت رسیدن رئیس جمهور دونالد جی. ترامپ در ژانویه ۲۰۲۵ حذف شد، اما هیچ تغییری در قوانین ضد تبعیض ایجاد نشده است. تحقیقات در مورد سیستم‌های استخدام…
دریافت اشتراک
جهت مشاهده این مطلب لطفا اشتراک تهیه کنید یا با حساب کاربری سازمانی وارد شوید.
در رصدخونه می توانید به ازاء به اشتراک گذاری رصدهای اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و…به رصد سایر افراد دسترسی داشته باشید.